Door Martine Hofhuis

 

Werkgevers en werknemers kunnen een relatiebeding overeenkomen. Zo’n relatiebeding is een afgeslankte versie van het (hier nietige) concurrentiebeding. Het is ervoor bedoeld om de werknemer te verbieden om relaties van de werkgever te benaderen, uiteraard voor het geval dat de wegen zich scheiden.

 

Discussies over het relatiebeding spitsen zich doorgaans toe op de vraag wat nou precies een relatie van de werkgever is. Maar niet altijd.

In de loop der jaren is er een reeks van uitspraken geweest waarin de vraag centraal stond of het overeengekomen relatiebeding al dan niet was geschonden door gebruikmaking van de sociale media. Te beginnen in 2011, toen de rechtbank in Arnhem oordeelde dat een ex-werknemer in strijd had gehandeld met het relatiebeding door een relatie van diens voormalige werkgever toe te voegen aan zijn LinkedIn-relaties. Dat deed de werknemer in kwestie nadat het dienstverband was geëindigd.

 

Onlangs las ik een uitspraak van het Hof van Arnhem-Leeuwarden waarbij het de vraag was of de werknemer die werkzaam was als manager in de verzekeringsbranche, het relatiebeding had geschonden terwijl hij nog in dienst was. (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 10 juni 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:4690.) Kort gezegd stond het de werknemer ingevolge het relatiebeding niet vrij om gedurende een periode van één jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming van de werkgever cliënten van de werkgever te benaderen. Op enig moment had de werknemer zijn dienstverband opgezegd. Gezien zijn functie werd de werknemer onmiddellijk op non-actief gesteld. Zes dagen voor de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst, verzond de werknemer via de LinkedIn ‘connections’ een bericht waarin hij aankondigde dat hij een nieuwe baan had bij ‘een werkgever die eindelijk weet hoe het werkt in assurantieland’. Daarbij beloofde hij de ontvangers ook dat hij hen op de hoogte zou houden van zijn nieuwe contactgegevens. Het bericht was onder meer naar drie cliënten van zijn werkgever gestuurd. De werkgever was hiervan alles behalve gecharmeerd en wendde zich tot de rechter.

 

Had de werknemer zijn relatiebeding geschonden door het verzenden van het LinkedIn-bericht toen hij op non-actief was gesteld en de arbeidsrelatie nog niet tot een einde was gekomen? De rechtbank oordeelde van wel. Immers, het letterlijk toepassen van het relatiebeding (relaties benaderen na beëindiging van het dienstverband) zou tot onlogische resultaten leiden en niet juist zijn. Daarnaast zou het de werking en de effectiviteit van het relatiebeding onderuithalen. De werknemer had zich - gezien zijn opleiding, arbeidsverleden en zijn functie - ervan bewust moeten zijn dat het benaderen van relaties van zijn werkgever zou kunnen resulteren in een schending van zijn relatiebeding. Het relatiebeding moest daarom zo worden uitgelegd dat de werknemer ook tijdens de periode van non-actiefstelling geen relaties van zijn werkgever mocht benaderen. Ik kon mij hier helemaal in vinden, maar de werknemer niet en ging in beroep.

 

Het Hof oordeelde vervolgens dat het relatiebeding slechts zag op de periode na het beëindigen van het dienstverband. Partijen waren overeengekomen dat het vanaf dat moment verboden was om potentiële relaties te benaderen en niet eerder. Ten slotte zou het benaderen van (potentiële) relaties gedurende het dienstverband de werknemer belemmeren in de uitoefening van zijn functie. Nu de werknemer het bericht had verzonden toen hij nog in dienst was, was er op basis van het relatiebeding geen boete verbeurd, aldus het Hof. De werkgever had voorts onvoldoende gesteld dat er sprake was van onrechtmatig handelen, als gevolg waarvan het Hof daaraan voorbij ging. De werkgever had het nakijken.

De uitspraak verbaasde mij. En u? Het is mijns inziens niet wenselijk dat het relatiebeding niet zou gelden voor werknemers die hebben opgezegd, al met één been buiten de organisatie staan en relaties van de werkgever benaderen. Het lijkt mij dat een werknemer hiermee niet in de geest van het relatiebeding handelt. Tevens getuigt het niet van goed werknemerschap. Partijen hebben bij het overeenkomen van een relatiebeding duidelijk de bedoeling om de situatie te voorkomen dat een werknemer met de relaties van de werknemer aan de haal gaat.

 

Enfin, ik meen dat het Hof het relatiebeding te letterlijk heeft genomen, terwijl de rechtbank - terecht - de omstandigheden van het geval en de bedoeling van partijen meewoog. Wellicht dat de Hoge Raad zich hierover ook nog zal buigen, maar voorlopig is het handig om rekening te houden met deze uitspraak van het Hof en een eventueel relatiebeding in uw arbeidsovereenkomsten onder de loep te nemen en zonodig te herformuleren.

 

Mr. Martine Hofhuis is advocate bij SMS Attorneys at Law. Zij is werkzaam in de algemene civiele rechtspraktijk en gespecialiseerd in het arbeidsrecht.