Drie redenen om vanaf de start een deugdelijk arbeidscontract te hanteren

May 03, 2010 7:42 AM

1. Er kunnen altijd conflicten ontstaan, dus het is verstandig gemaakte afsprakelijk schriftelijk vast te leggen om problemen te voorkomen

De arbeidsovereenkomst is vormvrij. Dat betekent dat niet alleen schriftelijke arbeidsovereenkomsten geldig zijn, maar in beginsel ook mondelinge arbeidsafspraken geldig zijn. U moet echter (en dit geldt voor alle overeenkomsten) een onderscheid maken tussen het bestaan van een geldige overeenkomst (gelijk hebben) en bewijzen dat een geldige overeenkomst bestaat (gelijk krijgen). Het is dan ook altijd aan te raden afsprakelijk schriftelijk vast te leggen. Bovendien zijn bepaalde mondelinge afspraken in het arbeidsrecht niet geldig en moeten deze schriftelijk vastgelegd worden om gelding te kunnen hebben. Daarmee heeft de wetgever de werknemer willen beschermen, omdat deze geacht wordt een zwakkere positie te hebben ten opzichte van de werkgever. Het voorgaande geldt zowel voor Nederland als voor de Nederlandse Antillen.

Maar wat regelt u allemaal in een arbeidscontract. De inhoud van arbeidscontracten kan enorm variëren en is onder meer afhankelijk van de branche van de werkgever en de functie de werknemer. Om enkele voorbeelden te noemen (maar zonder uitputtend te zijn), kunnen de volgende onderwerpen geregeld worden in een arbeidscontract:

Naam en woon-/vestigingsplaats van werkgever en werknemer (let op de juiste en officiële, geregistreerde namen);
Functionarissen die het bedrijf van de werkgever mogen vertegenwoordigen (bijvoorbeeld de statutair directeur of meerdere statutair directeurs als ze niet zelfstandig bevoegd zijn te tekenen);
Datum van indienst treding;
Plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht (de standplaats);
Functie en taakomschrijving (indien de taakomschrijving uitgebreid is, kan deze ook in een bijlage opgenomen worden);
Aantal uren dat gewerkt wordt (arbeidsduur);
Loon (Salaris) en eventuele andere arbeidsvoorwaarden (onkostenvergoeding, bonus, dertiende maand, auto van de zaak, telefoon van de zaak, pensioenregeling, etc.);
Vakantiedagen;
Verlofregeling;
Duur van de overeenkomst (onbepaalde tijd: ‘vast contract’ / bepaalde tijd;
Proeftijd;
Opzegtermijn;
CAO die eventueel van toepassing is.

Zo kunnen er nog vele onderwerpen bedacht worden die geregeld kunnen worden. Het is hierbij tevens van belang dat u inzicht heeft in de financiële consequenties van verschillende regelingen, zowel voor de werkgever als voor de werknemer (wie betaalt welke kosten?). Het is verstandig om, vóórdat u hierover afspraken maakt, uw boekhouder of accountant (en/of fiscalist) te vragen naar de financiële consequenties.

2. Proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken en mag niet te lang zijn, anders geldt deze helemaal niet
Het aannemen van een werknemer heeft vele gevolgen voor uw onderneming, niet in de laatste plaats financiële gevolgen. Natuurlijk wilt u eerst bekijken of de werknemer wel zo geschikt is als hij leek uit de sollicitatiebrief en tijdens het sollicitatiegesprek. Daarvoor kunt u een proeftijd afspreken met de werknemer. De wet stelt echter als eis dat de proeftijd schriftelijk wordt overeengekomen. Een mondeling afgesproken proeftijd geldt dus niet! Bovendien mag voor Nederland in beginsel de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden bij een arbeidscontract van minimaal twee jaar en niet langer dan één maand bij een arbeidscontract korter dan twee jaar. Voor de Nederlandse Antillen geldt in beginsel dat de proeftijd maximaal twee maanden mag zijn, ongeacht de duur van het contract. Worden de maximale termijnen voor proeftijd overschreden, dan geldt de proeftijd ook niet. Tijdens de proeftijd mag in beginsel de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen, zonder opgave van redenen. Hetzelfde geldt voor de werknemer.

3. Indien u niet goed vastlegt of en op welke wijze de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd geldt, dan kan er automatisch een ‘vast contract’ ontstaan
Het is verstandig duidelijk en schriftelijk vast te leggen, en voordat de werknemer met zijn werk bij u begint, of het contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) wordt aangegaan. Dit om conflicten te voorkomen. Ook is het verstandig in geval van een contract voor bepaalde tijd alvast (voor uzelf) te bepalen hoe vaak en met welke periodes u eventueel dat contract zou willen verlengen. Indien u namelijk teveel opvolgende contracten hanteert voor bepaalde tijd en/of met te lange contractsduur, dan loopt u het risico dat het arbeidscontract automatisch voor onbepaalde tijd geldt, dus automatisch een ‘vast contract’ wordt, terwijl u dat wellicht (nog) niet wenste. Deze regels zijn niet eenvoudig en kunnen tot grote (financiële) gevolgen leiden. Het is dan ook verstandig dat u zich hierover goed laat informeren voordat u een arbeidsovereenkomst aangaat. Vervolgens moeten de afspraken ook goed schriftelijk vastgelegd worden in een deugdelijk arbeidscontract. Het voorgaande geldt zowel voor Nederland als voor de Nederlandse Antillen.

Zoals u heeft kunnen lezen, is het dan ook van belang u goed te informeren voordat u bepaalde afspraken aangaat met potentiële werknemers. Bovendien is het voor u cruciaal om gemaakte afspraken in een deugdelijk schriftelijk arbeidscontract op te nemen. Doet u dit niet, dan kan dit grote ongewenste financiële gevolgen voor u hebben, die u gemakkelijk had kunnen voorkomen!

Corporate Law B.V.

April 2010