NETHERLANDS - Twintig van de grootste 50 bedrijven met een eigen pensioenfonds hebben inmiddels een regeling waarbij ze alleen nog een gemaximeerde premie toezeggen. Tien jaar geleden waren dat er nog slechts drie.

 

Volgens Tim Burggraaf van adviesbureau Mercer zijn veel bedrijven zich bovendien aan het voorbereiden op een overstap. ‘De pensioenregeling waar nog echt een gegarandeerd pensioen wordt beloofd aan deelnemers, sterft uit bij bedrijven.’

ING, Rabobank en AkzoNobel zijn enkele voorbeelden van ondernemingen die de pensioenrisico’s zo hebben verlegd naar de deelnemers. In groten getale zijn bedrijven overgestapt naar pensioenregelingen waarbij ze zelf geen risico meer lopen. Als de beleggingsresultaten tegenvallen of de leeftijdsverwachting sneller stijgt dan verwacht, is dat niet meer voor hun rekening. De werknemer is dan de klos.

 

Schokken lastig op te vangen

Het is niet alleen een trend in Nederland, het gebeurt overal ter wereld. Uit een onderzoek van accountantskantoor PwC onder ruim honderd multinationals blijkt dat nog slechts 6% een gegarandeerde pensioenregeling in stand wil houden. Ruim 80% biedt nieuwe medewerkers al geen zeker pensioen meer. Bijna driekwart gaf aan voor huidige werknemers over te willen stappen naar een pensioenregeling in de vorm van beschikbare premie.

 

Door de pensioenen niet langer te garanderen verdwijnen voor de bedrijven een oncontroleerbare pensioenpost op hun balans en de onzekere premiebetalingen. Sinds een aantal jaren schrijven internationale boekhoudregels IFRS voor dat de pensioenen die bedrijven hebben toegezegd, inzichtelijk worden gemaakt op de balans. Bij veel ondernemingen drukt dit enorm op de voorzieningen. Daarbij blijken de pensioenverplichtingen erg volatiel, legt Wichert Hoekert van pensioenadviseur Towers Watson uit. ‘Voor bedrijven is het lastig deze schokken op te vangen, daarom willen ze ervanaf’, aldus Hoekert.

 

Bijstorten

Bij banken is dit extra precair, omdat er sinds het uitbreken van de financiële crisis sterk wordt gelet op hun kapitaalbuffers. ING, Rabobank en SNS Reaal hebben hun regeling al gewijzigd. ABN Amro is erover in onderhandeling met zijn werknemers.

Ook hebben veel ondernemingen in Nederland na de crisis diep in de buidel moeten tasten om de tekorten die ontstaan waren bij hun pensioenfondsen aan te vullen. Oliebedrijf Shell moest bijvoorbeeld in 2009 liefst € 2 mrd bijstorten om de pensioenen veilig te stellen. Tevens moesten de bedrijven vaak fors meer premie inleggen om de oudedagsvoorziening te kunnen garanderen.

 

Collectieve beschikbare premieregeling

Om van deze last af te komen zijn bedrijven gaan kijken of ze de pensioenregeling niet konden aanpassen. Om het van de balans te krijgen bleek het in Nederland veelal niet nodig om de solidariteit helemaal overboord te gooien en over te gaan op alleen nog maar individuele pensioenpotjes. Collectieve regelingen zijn nog wel mogelijk, zolang het risico niet meer bij de werkgever ligt. Dat is voor de jaarverslaggeving doorslaggevend, legt Mischa Borst, partner bij accountantskantoor PwC, uit.

Veel bedrijven zijn daarom overgestapt op een soort van collectieve beschikbare premieregeling. De werkgever betaalt daarbij een premie, die veelal voor periodes van een aantal jaar is vastgesteld. De hoogte van het pensioen hangt vervolgens af van de beleggingsresultaten. Soms staat zelfs de premie niet vast, maar alleen de formule voor de premieberekening, stelt Wichtert Hoekert van Towers Watson. De pot is collectief en deelnemers delen bijvoorbeeld nog wel het risico op arbeidsongeschiktheid.

 

Instemming werknemers

Er zijn ook bedrijven die direct zijn overgestapt op een individuele pensioenregeling. Daarbij spaart een werknemer voor zijn eigen pensioenpot. Shell biedt bijvoorbeeld sinds 1 juli 2013 zo’n regeling aan voor de nieuwe medewerkers. Volgens pensioenadvocaat Evert-Jan Henrichs van De Brauw streven bedrijven uiteindelijk allemaal naar volledig individuele regelingen. ‘Dat is denk ik de volgende stap.’ Ook Burggraaf van Mercer denkt dat dat bij veel bedrijven het einddoel is. ‘Maar dat zullen ze niet snel hardop zeggen.’ Hij wijst er ook op dat collectieve systemen alleen maar mogen onder Europese accountingregels. Als een bedrijf ook rapporteert onder Amerikaanse regels, dan mag het niet.

 

Werknemers moeten wel instemmen met een wijziging van de regeling en dat gaat niet altijd zonder slag en stoot. Onder meer Rabobank en Philips hebben bruidsschatten van rond de € 500 mln moeten betalen om de oude regeling te kunnen sluiten. De hoogte van de bruidsschat hangt volgens Borst van PwC af van de financiële gezondheid van het fonds en hoe hard de toezeggingen tot nu toe waren.

 

 

(Fd)