Het (toekomstig) eenzijdig wijzigingsbeding

May 05, 2011 6:49 PM

Op 18 maart 2011 heeft de HR een arrest gewezen over het eenzijdig wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW. Vindplaats: www.rechtspraak.nl, LJN BO9570.

Het (toekomstig) eenzijdig wijzigingsbeding

Het eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen in een collectieve winstdelingsregeling. De werknemers stelden dat een eenzijdig wijzigingsbeding niet in een collectieve regeling mag worden opgenomen maar mocht volgens hen alleen in de individuele arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.

De HR oordeelt anders: het eenzijdig wijzigingsbeding hoefde niet in de individuele arbeidsovereenkomst te staan, maar kan ook worden opgenomen in een in de arbeidsovereenkomst geïncorporeerde collectieve regeling waarop het beding betrekking heeft. De HR stelt dat met de incorporatie van de winstdelingsregeling in de arbeidsovereenkomst voldoende is tegemoetgekomen aan de eisen van rechtszekerheid en kenbaarheid, nu (in dit geval) over de inhoud en reikwijdte van het beding geen redelijke twijfel kon bestaan.

Anders gezegd: de werknemer moet maar de moeite nemen de geïncorporeerde collectieve regeling te lezen.

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen wil de werkgever een beroep daarop kunnen doen. Dit beding geeft de werkgever de bevoegdheid een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Een zwaarwegend belang zijdens de werkgever voor de wijziging van een arbeidsvoorwaarde is een vereiste, waardoor het belang van de werknemer moet wijken naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Een eenzijdig wijzigingsbeding voorkomt individuele onderhandelingen over de voorgenomen wijzigingen met de werknemers, en de werkgever kan zo adequaat op veranderde omstandigheden inspringen.

Dit eenzijdig wijzigingsbeding (art 7:613 BW) is (nog) niet opgenomen in het BW van Curacao. Het ontwerp toekomstig nieuw boek 7 BW titel 10 (Landsverordening arbeidsovereenkomst) voor Curacao waarin dit artikel wel al zit opgenomen is gereed sinds eind 2009 en moet nog worden gepubliceerd. Dit artikel zal de werknemer de nodige bescherming bieden tegen het door de werkgever (te makkelijk) eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden maar ook met de werkgevers belangen wordt er rekening gehouden. Wel gelden vooralsnog naar huidig recht hier op Curacao de naar oud Nederlands rechtelijke bepalingen met betrekking tot het arbeidsreglement; artikelen 1613 i t/m 1613 l BW.

Een arbeidsreglement moet aan bepaalde voorwaarden voldoen die in de wet worden genoemd: Het reglement moet kosteloos aan de werknemer zijn verstrekt, het moet ondertekend door de werkgever zijn gedeponeerd bij de griffie in Eerste Aanleg van het Gerecht. Het arbeidsreglement moet in het Nederlands en in het Papiaments zijn en in te lezen zijn op een toegankelijke plek op de werkplek. Het mag niet in strijd zijn met de individuele arbeidsovereenkomst of de wet.

Vooralsnog moet de werknemer van Curacao op grond van genoemde artikelen met betrekking tot het arbeidsreglement in het BW instemmen met een wijziging, die bij bijzondere (schriftelijke) overeenkomst kan plaatsvinden. Ook gedurende een arbeidsrelatie kan een reglement worden gewijzigd, echter mocht de werknemer daarmee niet instemmen dan wordt dit gezien als een opzegging van de arbeidsrelatie per de dag dat het nieuw reglement gaat gelden. Mocht die tijd korter zijn dan de opzegtermijn, dan is de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer ook voldoende tijd geven om zich te beraden over de voorgenomen wijziging van het reglement en de werknemer moet een volledig exemplaar hebben gekregen van dit nieuwe reglement. Dit is een zwakke regeling voor de werknemer van Curacao want er is in feite geen sprake van tweezijdigheid. Het is dus instemmen met de wijziging of anders einde van de arbeidsrelatie.

Maar niet iedere wijziging van een arbeidsovereenkomst moet geschieden via een eenzijdig wijzigingsbeding. Het BW biedt de mogelijkheid via artikel 1615b BW dat de werkgever bevoegd is ordemaatregelen eenzijdig door te voeren.

Heeft u nog vragen? Neem dan contact op met mr G. L. Daal, Van de Laarschot & Associates

(Source www.vdlaarschot.com)